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Handlungsfelder im Unternehmen |
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| Personalführung |
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| Von Jutta Rump |
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| Mit dem Wandel in der Arbeitswelt geht auch eine Veränderung der Personalführung einher. Denn die Führung von Wissensträgern bzw. Wissensarbeitern erfordert ein Führungsverständnis im Sinne der strukturellen Führung. Dabei wird auf die Kultur-, Strategie- und Organisationsgestaltung Einfluss genommen. |
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Bei einer strukturellen Führung übernimmt der Vorgesetzte die Rolle eines "Impressarios", eines Netzwerkers und eines Change Agent. Er sorgt für optimale Arbeitsbedingungen und ein förderndes Umfeld, in dem die Mitarbeiter möglichst effektiv und effizient arbeiten können. Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten werden auf die Mitarbeiter delegiert. Damit die Verantwortung wahrgenommen wird, muss sie jedoch deutlich verankert sein, so dass sich jeder Beschäftigte über seinen Verantwortungsbereich im Klaren ist. In einem solchen Kontext gehört es auch zu den Aufgaben des Vorgesetzten, Ziele vorzugeben. Diese sollten einerseits realistisch sein, andererseits jedoch ein hohes Anspruchsniveau aufweisen und für den Aufgabenträger eine Herausforderung darstellen, deren Bewältigung einen Motivationsschub auslöst. Darüber hinaus sollte der Vorgesetzte das Selbstmanagement seiner Mitarbeiter fördern. Denn nur Mitarbeiter, die die eigene Person selbst steuern und sich als Unternehmer in eigener Sache verstehen, sind letztendlich in der Lage, die delegierte Verantwortung und Entscheidungsbefugnis anzunehmen und effizient umzusetzen.
Prinzip der Stärkenorientierung
Vor allem in wissensintensiven Unternehmen gehört es zu den Aufgaben eines Vorgesetzten, die richtige Person für den richtigen Job zu finden. Dabei sollte er den Personaleinsatz nach dem Prinzip der Stärkenorientierung ausrichten. Er trifft Personalentscheidungen nicht, um Schwächen minimal zu halten, sondern um Stärken maximal zu verwerten. Erst dann werden Wissen, Fähigkeiten und Talente optimal genutzt. Als Instrumente zur Evaluation der vorhanden Stärken und Potenziale bietet sich die Leistungs- und Potenzialbeurteilung an. Aus der Führungsaufgabe des stärkenorientierten Personaleinsatzes lassen sich zwei weitere Aufgaben ableiten: die Suche nach den besten Mitarbeitern und die Unterstützung bei der Qualifizierung. |
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Kontrolle durch Selbststeuerung
Ein Führungsstil, der Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten delegiert, bedingt, dass sich die Kontrollfunktion des Vorgesetzten auf das Ergebnis bzw. auf die Erreichung der Ziele beschränkt. Die Kontrolle der Ausführungen durch den Vorgesetzten wäre angesichts der Komplexität des Arbeitsprozesses und der hohen Veränderungsgeschwindigkeit auch gar nicht möglich. Ein wesentlicher Teil der Kontrolle vollzieht sich somit als Selbststeuerung. Der Mitarbeiter wird durch die Aufgabe, die er selbst gestaltet, kontrolliert.
Vor dem Hintergrund der hohen Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt nach Menschen mit erfolgskritischem Wissen und der sich daraus ergebenden Ökonomisierung der Loyalitätsbeziehung zum Arbeitgeber von Seiten dieser Mitarbeitergruppe sind es vor allem die Vorgesetzten, die eine Schlüsselstellung einnehmen. Sie können maßgeblich dazu beitragen, eine Identifikation mit dem Unternehmen zu schaffen und Wissensträger zu binden. |
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 | | Zur Autorin |
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| | Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein. Neben ihrer Tätigkeit als Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen (Bereich Forschung und Technologietransfer) leitet sie das hauseigene Institut für Beschäftigung und Employability und ist Mitglied des Vorstandes des gemeinnützigen Vereins "Wege zur Selbst GmbH". |
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| | Eine Forschungseinrichtung der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein |
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