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Employability-Management:
Die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit |
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| Von Jutta Rump und Silke Schmidt | |
| Beschäftigungsfähigkeit zu fördern, bedeutet die Kompetenzen der Mitarbeiter zu entwickeln, die es ihnen auch in Zeiten einer hohen Veränderungsgeschwindigkeit ermöglichen, den Erfordernissen ihres Arbeitsumfeldes gerecht zu werden. |
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In einem von Komplexität, Vielfalt und rasanter Veränderungen geprägten Marktumfeld ist es ein entscheidender Wettbewerbsfaktor, wenn ein Unternehmen über Arbeitnehmer verfügt, die den sich wandelnden Bedingungen gewachsen sind. Für die Arbeitnehmer selbst implizieren die künftigen Entwicklungstrends zweierlei. Zum einen einen qualifikatorischen Strukturwandel auf dem (internen wie externen) Arbeitsmarkt, der mit einer rapiden Abnahme von Arbeitsplätzen und Berufsfeldern für niedrig qualifizierte Tätigkeiten einhergeht. Qualifikation umfasst dabei immer stärker personale, soziale und methodische Kompetenzen, um Wissen zu erschließen und anzuwenden. Zum anderen sehen sich Arbeitnehmer zunehmend mit einer Arbeitswelt konfrontiert, in der sich Sicherheit nicht länger auf einen bestimmten Beruf, einen bestimmten Arbeitsplatz oder Arbeitgeber bezieht, sondern vielmehr auf den eigenen Fertigkeiten und Kompetenzen beruht. Sie müssen sich immer wieder mit ihrem Qualifikationsstand auseinandersetzen, diesen an den aktuellen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes spiegeln und gegebenenfalls angleichen. Dies wird als Employability oder Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet.
Von entscheidender Bedeutung sind dabei Fähigkeiten, die es dem Einzelnen möglich machen, den Erfordernissen des Unternehmens heute und in Zukunft gerecht zu werden. Eine solche Beschäftigungsfähigkeit ermöglicht ihm auch, sich um eine Stelle außerhalb des Unternehmens zu bewerben. Ziel ist es, dass sich jeder Mitarbeiter nicht nur für einen Beruf und einen Arbeitgeber, sondern für unterschiedliche Arbeitsumfelder, Tätigkeitsbereiche und Organisationsformen fit hält. |
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Proaktive Förderung
Eine Förderung der Beschäftigungsfähigkeit kann sowohl proaktiv, d.h. während einer aktiven Beschäftigung in einem Unternehmen, als auch reaktiv, zur Unterstützung in Zeiten der Arbeitslosigkeit, erfolgen. Grundsätzlich ist jedoch ein proaktiver Ansatz vorzuziehen, da reaktive Maßnahmen häufig zu spät kommen und eingefahrene Denk- und Handlungsstrukturen nicht mehr aufbrechen können. Die Förderung eines kontinuierlichen Bewusstseins für die Notwendigkeit von Flexibilität und Offenheit gegenüber Neuem in Zeiten der aktiven Berufstätigkeit hingegen schafft die Basis dafür, auch in schwierigen und unerwarteten Situationen adäquat handeln zu können.
Kernkompetenzen der Beschäftigungsfähigkeit
Beschäftigungsfähigkeit umfasst nicht nur Fachwissen, sondern vielmehr auch eine Reihe von Schlüsselqualifikationen, die einen allgemeinen Rahmen für die berufliche Tätigkeit bilden. Dazu zählen beispielsweise Eigenverantwortung, Initiative, unternehmerisches Denken und Handeln, Lernbereitschaft, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Belastbarkeit, Empathie oder auch Reflexionsfähigkeit.
Selbstverständlich wäre es vermessen zu glauben, ein Mensch könne all die genannten Kompetenzen in optimaler Ausprägung besitzen oder entwickeln. Hier zeigt sich die Grund legende Philosophie des Employability-Gedankens: Der Weg ist das Ziel - nicht das Erlangen aller relevanten Schlüsselkompetenzen, sondern das unablässige Streben nach ihnen ist es, das alle Beschäftigten als ihre Aufgabe und Bestimmung annehmen müssen. |
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